Rss

Afwezig en geen reactie op u, welke procedure volgen?

Stel, iemand laat niets van zich horen ondanks aangetekende brieven om zijn afwezigheid te verklaren. Past u dan het best de procedure van werkverlating ‘van zijn kant’ toe of ontslaat ú hem om dringende reden? Een arrest licht toe…

Wat is er gebeurd?

Een werkneemster is afwezig wegens arbeidsongeschiktheid sinds 30 maart 2010. Tot 30 juni wordt die arbeidsongeschiktheid gestaafd met doktersattesten, vanaf 1 juli is dat niet meer het geval. Op 6 juli stuurt de werkgever een ingebrekestelling via aangetekende brief om de afwezigheid te verklaren en te attesteren tegen uiterlijk 13 juli. Wanneer hij op 14 juli nog niks gehoord of gezien heeft, besluit de werkgever om de werkverlating in hoofde van de werkneemster vast te stellen (lees: om vast te stellen dat zij zelf de arbeidsovereenkomst verbroken heeft). De werkneemster vecht dit aan en wijst er o.a. op dat ze met een aangetekende zending van 14 juli wel degelijk een doktersattest opgestuurd heeft. Zij vindt bijgevolg dat de werkgever zelf de overeenkomst verbroken heeft en eist een opzegvergoeding.

Wat heeft de rechter gezegd?

Nadat de werkneemster in eerste aanleg al gelijk gekregen heeft (arbrb. Charleroi, 14.01.2013) , krijg ze ook van het arbeidshof van Bergen gelijk. Het hof geeft weliswaar toe dat de werkneemster te kort gekomen is aan haar verplichtingen uit de wet en het arbeidsreglement, maar zo’n tekortkoming bewijst volgens haar nog niet dat men ook de wil had om het contract niet langer voort te zetten. Dat bewijs werd m.a.w. niet geleverd door de werkgever. Het hof voegt er nog aan toe dat de tekortkoming van de werkneemster eventueel wel een ontslag om dringende reden had kunnen rechtvaardigen, nu er sprake was van een vorm van insubordinatie. Omdat de werkgever die procedure niet gevolgd had, deed dat echter niet ter zake in deze zaak…

Wat moet u ervan onthouden?

Kies voor dringende reden. Dit arrest is een voorbeeld van het feit dat sommige rechtspraak het moeilijk heeft om de figuur van contractbreuk toe te passen ten nadele van de werknemer. Het nadeel is dan nl. dat u de intentie in hoofde van iemand anders (de werknemer) moet afleiden uit zijn gedragingen en dat is minder gemakkelijk te bewijzen dan een eventuele fout die men objectief kan vaststellen. Men beweert dan gemakkelijk dat men die intentie helemaal niet had…

Tip. Vermijd de ‘gevoelige’ discussie over de vraag ‘was de intentie er of niet?’ en kies na de ingebrekestelling voor ontslag om dringende reden. Het nadeel is dan wel dat u geen opzegvergoeding van de werknemer kunt eisen – dat kan alleen via de procedure van werkverlating – maar het voordeel is dat u minder risico loopt om ongelijk te krijgen.

Stel eerst ‘genoeg’ in gebreke. Ook als u de procedure van dringende reden gebruikt, geldt dat u voldoende bedachtzaam te werk moet gaan. Laat bv. voldoende tijd aan de werknemer om te reageren. Het kan ook aangewezen zijn om feitelijke discussies over bv. ‘brief niet gezien’, ‘elders verbleven’, enz. te vermijden door ook nog op een andere manier dan de aangetekende brief ‘contact te zoeken’, bv. via e-mail, via sms, enz.

Tip. Als u zo’n voorzorgsmaatregel neemt, zorg er dan zeker voor dat het er een is die u een objectief bewijs oplevert, bv. een print van een mail met dag en uur op, een sms die u laat ‘registreren’, enz.

Comments are closed.